A justa causa por assédio pode ocorrer quando o empregado constrange subordinadas, abusa da posição de chefia e compromete a confiança necessária à relação de trabalho. Além disso, o uso de equipamentos corporativos para acessar ou compartilhar conteúdo pornográfico pode agravar a situação. Entretanto, a empresa precisa comprovar os fatos e avaliar a gravidade das condutas antes de aplicar a penalidade.
TST mantém dispensa de engenheiro por assédio e pornografia
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a dispensa de um engenheiro de uma empresa da administração indireta de São Paulo. O caso envolveu assédio moral e sexual contra subordinadas, além do uso de recursos corporativos para acessar e compartilhar conteúdo pornográfico.
Segundo a notícia sobre o julgamento, a investigação reuniu documentos e depoimentos de vítimas e testemunhas. O trabalhador questionou a regularidade da apuração, mas a Justiça reconheceu que o procedimento assegurou seu direito de defesa.
Ao examinar o recurso, o TST destacou que o Tribunal Regional já havia reconhecido as condutas com base nas provas. Para alterar essa conclusão, a Corte precisaria reexaminar fatos e provas, providência que a Súmula 126 impede nessa fase recursal. Portanto, a decisão preservou a penalidade diante do quadro específico do processo; ela não estabelece justa causa automática para qualquer acesso indevido à internet. O caso tramita em segredo de justiça.
Qual fundamento legal permite a justa causa por assédio?
O artigo 482, alínea “b”, da CLT prevê a incontinência de conduta e o mau procedimento como hipóteses de justa causa. Comportamentos sexuais inadequados no ambiente profissional e atitudes que violam os deveres de respeito podem se enquadrar nessas hipóteses, conforme as circunstâncias e as provas de cada caso.
Nesse contexto, o abuso da hierarquia merece especial atenção. O superior que utiliza sua autoridade para constranger subordinadas, exigir aproximações íntimas ou promover retaliações ultrapassa os limites do poder de direção.
Assim, a análise da justa causa por assédio deve considerar o comportamento concreto, seu impacto sobre as vítimas e a quebra da confiança contratual.
Acessar sites pornográficos sempre autoriza a dispensa?
Não existe uma resposta automática. A empresa deve examinar a frequência dos acessos, o uso de recursos corporativos, as regras internas, a repercussão no trabalho e a gravidade do episódio.
Além disso, acessar conteúdo indevido e enviar material sexual a colegas representam situações distintas. O compartilhamento pode expor outras pessoas a constrangimentos e integrar uma prática de assédio.
Por isso, uma avaliação jurídica consistente precisa identificar o que efetivamente ocorreu. A simples existência de um registro de navegação não dispensa a apuração sobre autoria, contexto e confiabilidade da informação.
A empresa precisa aplicar advertência antes da justa causa?
A gradação das penalidades não constitui uma exigência absoluta para toda falta. Uma conduta suficientemente grave pode justificar a ruptura imediata do contrato, mesmo sem advertências ou suspensões anteriores.
Entretanto, a empresa precisa observar a proporcionalidade, agir sem demora injustificada após concluir a apuração e evitar duas punições pelo mesmo fato. O tempo necessário para uma investigação séria não se confunde, por si só, com tolerância à conduta.
No caso do assédio, exigir novas ocorrências apenas para completar uma sequência de advertências pode prolongar a exposição das vítimas. A decisão disciplinar deve acompanhar a gravidade comprovada do comportamento.
Como a empresa deve conduzir a apuração?
A empresa deve acolher a denúncia, preservar mensagens e registros relevantes, ouvir as pessoas envolvidas e documentar suas conclusões. Ao mesmo tempo, precisa proteger as denunciantes contra retaliações e restringir a circulação de informações sensíveis.
Também convém permitir que o empregado apresente sua versão. Uma apuração cuidadosa reduz o risco de decisões precipitadas e fortalece a demonstração dos motivos da dispensa.
Contudo, o empregador deve respeitar os limites de privacidade na coleta de provas. A existência de equipamentos corporativos não autoriza qualquer forma de investigação nem o acesso indiscriminado a contas pessoais.
Conclusão
A justa causa por assédio exige prova consistente e análise da gravidade dos fatos. Quando o empregado abusa da posição de chefia, constrange subordinadas e utiliza recursos corporativos para práticas sexuais inadequadas, a empresa pode encontrar fundamento para encerrar o contrato por falta grave.
Portanto, o caminho adequado combina proteção às vítimas, investigação documentada e decisão proporcional. Políticas internas claras e orientação jurídica ajudam a prevenir o assédio e a fundamentar medidas disciplinares. Fale com um Advogado.