A aplicação da justa causa exige cautela, pois representa a penalidade mais severa que o empregador pode impor. Ainda assim, a lei admite a dispensa imediata quando a falta, devidamente comprovada, apresenta gravidade suficiente.
Nesse contexto, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a justa causa de um operador de máquinas que ofendeu verbalmente seu encarregado diante de outros empregados. A decisão foi divulgada em 3 de novembro de 2026.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST?
O desentendimento começou após uma conversa sobre a possível contratação do filho do empregado. Segundo a empresa, durante a discussão, o trabalhador dirigiu ofensas e xingamentos ao encarregado, em voz alta e diante de colegas.
Embora o operador tivesse mais de 40 anos de serviço e não possuísse punições anteriores, a primeira instância rejeitou o pedido de reversão da justa causa. Em seguida, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a decisão, considerando os depoimentos que confirmaram as ofensas.
Por que a justa causa foi mantida?
Ao examinar o recurso, a Quinta Turma do TST também manteve a dispensa. Para o colegiado, a gravidade da conduta rompeu a confiança necessária à continuidade do vínculo e, por isso, dispensou a aplicação prévia de advertências ou suspensões. O processo é o RR-0010795-21.2024.5.15.0054.
A legislação trabalhista prevê a justa causa para ato lesivo à honra ou à boa fama, ou para ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa.
A justa causa sempre dispensa advertência ou suspensão?
Não. A decisão não significa que qualquer ofensa ao superior justifique automaticamente a dispensa imediata. Naquele caso, o TST considerou as circunstâncias específicas, incluindo a gravidade das palavras, o contexto da discussão e a confirmação dos fatos por testemunhas.
Por outro lado, em situações menos graves, a empresa deve avaliar se uma medida disciplinar mais branda é adequada. Para isso, precisa considerar a proporcionalidade da punição, as provas disponíveis e o histórico da relação de trabalho.
Que cuidados a empresa deve tomar?
Antes de aplicar a justa causa, a empresa deve apurar os fatos e reunir elementos que confirmem o ocorrido. Por exemplo, relatos consistentes, identificação de testemunhas, mensagens e outros registros podem ajudar a esclarecer a conduta e o contexto.
Além disso, a empresa deve agir com coerência e relacionar a penalidade aos fatos apurados. Caso contrário, uma acusação sem prova suficiente ou uma punição desproporcional pode levar à reversão da justa causa e ao pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa.
Conclusão
A decisão do TST demonstra que a falta de punições anteriores não impede, por si só, a aplicação da justa causa quando a conduta comprovada é suficientemente grave. No entanto, a análise depende das provas e das circunstâncias de cada caso.
Dessa forma, as empresas devem apurar os fatos, documentar a ocorrência e avaliar a proporcionalidade da medida antes de decidir pela dispensa. A justa causa por xingamento ao chefe não decorre automaticamente de qualquer discussão: exige prova e análise concreta da gravidade da conduta.
Precisa de orientação sobre justa causa? Fale com nossa equipe pelo WhatsApp