A sindicância por importunação sexual é uma medida essencial quando uma denúncia revela possível violação aos direitos fundamentais do trabalhador. A importunação sexual no ambiente de trabalho representa uma das mais graves violações a esses direitos.
Além dos reflexos criminais, civis e trabalhistas, esse tipo de conduta compromete a segurança psicológica da equipe, afeta a cultura organizacional e pode gerar significativa responsabilização da empresa caso não sejam adotadas providências imediatas.
Diante de uma denúncia dessa natureza, uma das principais medidas recomendadas é a instauração de uma sindicância interna para apuração dos fatos. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não exija esse procedimento como requisito para aplicação da justa causa, a investigação interna fortalece a segurança jurídica da decisão empresarial e demonstra que a empresa atuou com diligência, imparcialidade e respeito ao devido processo interno.
A empresa é obrigada a investigar?
Sim. Ainda que a legislação trabalhista não imponha um procedimento específico denominado “sindicância”, a empresa possui o dever jurídico de apurar denúncias de assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Além disso, esse dever decorre da Constituição Federal, do dever geral de proteção do empregador, da CLT e, especialmente, da Lei nº 14.457/2022, que determinou às empresas a adoção de medidas destinadas à prevenção, combate e enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho.
Por isso, ignorar uma denúncia ou deixar de apurar os fatos pode expor a empresa à responsabilização por omissão, sobretudo quando a vítima sofre novos episódios ou demonstra que a organização permaneceu inerte diante da situação.
Assim, a investigação interna de importunação sexual deve ser conduzida com seriedade, confidencialidade e atenção às provas disponíveis.
Quando instaurar uma sindicância por importunação sexual?
A sindicância deve ser instaurada sempre que houver notícia de comportamento que possa configurar importunação sexual, assédio sexual ou qualquer ato de violência de natureza sexual praticado por empregado, gestor, prestador de serviços ou terceiro no ambiente laboral.
Não é necessário que exista Boletim de Ocorrência ou ação criminal para que a empresa inicie a investigação interna.
Assim, basta que a denúncia apresente elementos mínimos de plausibilidade para justificar a apuração.
Apuração interna de importunação sexual: providências imediatas
Recebida a denúncia, recomenda-se que a empresa preserve todas as provas disponíveis.
Isso inclui gravações das câmeras de segurança, mensagens eletrônicas, registros de acesso, fotografias, documentos e qualquer outro elemento capaz de esclarecer os fatos.
Além disso, é importante ouvir separadamente a pessoa denunciante, o empregado investigado, testemunhas e o gestor responsável pelo setor, documentando todas as declarações por escrito.
Dependendo da gravidade da situação, pode ser recomendável afastar preventivamente o investigado do contato direto com a vítima durante a apuração. Dessa forma, a empresa preserva tanto a integridade da trabalhadora quanto a regularidade da investigação.
A participação da CIPA
Após a vigência da Lei nº 14.457/2022, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) passou a desempenhar papel relevante na implementação das políticas de prevenção ao assédio sexual.
Embora a CIPA não seja responsável pelo julgamento disciplinar dos empregados, suas orientações e protocolos internos devem ser observados durante a condução da sindicância.
Nesse contexto, a apuração interna de importunação sexual demonstra que a empresa possui mecanismos efetivos de prevenção e tratamento das denúncias, fortalecendo sua política de compliance trabalhista.
A sindicância garante a aplicação da justa causa?
Não.
A sindicância não tem por finalidade confirmar previamente a culpa do empregado.
Seu objetivo é apurar os fatos de forma imparcial, permitindo que a decisão disciplinar seja tomada com base em provas concretas.
Se a investigação confirmar a prática da importunação sexual, especialmente quando houver imagens, depoimentos consistentes, mensagens ou outros elementos objetivos, a empresa poderá aplicar a dispensa por justa causa, desde que observados os princípios da imediatidade, proporcionalidade e da individualização da conduta.
Além disso, nos casos de extrema gravidade, a própria natureza do ato pode justificar a aplicação imediata da justa causa. Em situações de reincidência ou quando já existirem advertências anteriores por comportamento semelhante, a robustez da medida disciplinar torna-se ainda maior.
O que não pode faltar em uma sindicância?
Uma sindicância bem elaborada deve conter:
- Identificação da empresa e dos responsáveis pela apuração;
- Identificação do empregado investigado e da pessoa denunciante;
- Descrição objetiva dos fatos;
- Relato da vítima;
- Manifestação do empregado investigado;
- Depoimentos das testemunhas;
- Análise do histórico disciplinar;
- Relação das provas produzidas;
- Fundamentação jurídica;
- Conclusão indicando se a irregularidade foi ou não comprovada;
- Recomendação da medida disciplinar cabível.
Além disso, a formalização de cada etapa da sindicância por importunação sexual demonstra transparência, boa-fé e reduz significativamente os riscos de questionamentos futuros perante a Justiça do Trabalho.
Modelo de sindicância por importunação sexual
O modelo abaixo organiza a sindicância por importunação sexual e auxilia a empresa a registrar, de forma objetiva, as principais etapas da apuração.
SINDICÂNCIA INTERNA PARA APURAÇÃO DE IMPORTUNAÇÃO SEXUAL
1. Identificação da sindicância por importunação sexual
Empresa:
Número:
Data de instauração:
Responsável pela apuração:
2. Envolvidos
Empregado investigado:
Empregada denunciante:
Gestor imediato:
Representante do RH:
Representante da CIPA, quando aplicável:
3. Descrição dos fatos na apuração interna de importunação sexual
Inicialmente, relatar objetivamente a denúncia recebida, indicando data, local, circunstâncias e forma pela qual a empresa tomou conhecimento do ocorrido.
4. Relato da denunciante
Além disso, registrar o depoimento da colaboradora, preservando sua dignidade, intimidade e confidencialidade.
5. Manifestação do empregado investigado
Em seguida, registrar integralmente sua versão dos fatos ou eventual recusa em prestar esclarecimentos.
6. Oitiva das testemunhas
Posteriormente, relacionar todas as pessoas ouvidas durante a investigação.
7. Histórico disciplinar
Da mesma forma, verificar advertências, suspensões ou ocorrências anteriores relacionadas ao comportamento do empregado.
8. Provas produzidas
Além disso, reunir:
- Gravações das câmeras de segurança;
- Mensagens;
- Fotografias;
- Documentos;
- Boletim de Ocorrência, quando existente;
- Outras provas.
9. Conclusão da investigação interna de importunação sexual
Por fim, indicar se os fatos foram comprovados, especificando os elementos probatórios que fundamentam a conclusão.
10. Recomendação
Consequentemente, indicar a medida compatível com os fatos apurados:
- Arquivamento;
- Advertência;
- Suspensão;
- Dispensa por justa causa;
- Outras providências cabíveis.
11. Assinaturas
Responsável pela sindicância.
Recursos Humanos.
Representante da CIPA.
Gestor.
Empregado investigado, para ciência.
Conclusão
A instauração de sindicância por importunação sexual constitui uma das mais importantes ferramentas de gestão de riscos trabalhistas e de proteção ao ambiente de trabalho. Embora não seja exigida pela CLT como condição para aplicação da justa causa, o procedimento demonstra que a empresa tratou a denúncia com seriedade, preservou as provas, garantiu a apuração dos fatos e adotou uma decisão baseada em critérios objetivos.
Portanto, mais do que resguardar a empresa em eventual demanda judicial, a investigação interna reafirma o compromisso institucional com um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e livre de qualquer forma de assédio ou violência. Dessa forma, a empresa atua em conformidade com a Lei nº 14.457/2022 e fortalece a cultura de integridade, compliance e respeito à dignidade da pessoa humana.
Veja também outros artigos jurídicos.
