Se meu funcionário alegou burnout, a empresa deve agir com cautela, registrar as informações e avaliar tecnicamente as providências necessárias.
Receber um atestado médico que menciona Síndrome de Burnout costuma gerar preocupação imediata para empresários, gestores e profissionais de recursos humanos.
Afinal, a empresa deve emitir CAT? O trabalhador adquire estabilidade? Existe risco de indenização? É necessário encaminhá-lo ao INSS?
Embora essas dúvidas sejam comuns, a resposta não é automática. Antes de qualquer medida, a empresa deve agir de forma técnica, documentada e cautelosa.
Além disso, a simples alegação de burnout não significa, necessariamente, que exista uma doença ocupacional ou responsabilidade empresarial. Por esse motivo, cada situação exige análise individualizada.
Meu funcionário alegou burnout: a empresa deve emitir CAT?
Não obrigatoriamente.
Em primeiro lugar, é importante esclarecer que a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) não depende apenas da existência de um diagnóstico médico.
Na prática, a CAT comunica ao INSS a ocorrência de acidente de trabalho ou de doença que possa possuir relação com as atividades exercidas pelo empregado. O próprio INSS define a CAT como instrumento de comunicação de acidente ou doença ocupacional.
Contudo, muitos atestados médicos apenas registram o diagnóstico de burnout sem afirmar que a condição decorre do ambiente de trabalho.
Nessas hipóteses, a empresa deve analisar a emissão da CAT com cautela.
Por outro lado, se houver indicação médica de possível nexo ocupacional ou elementos que apontem relação entre o adoecimento e as atividades profissionais, a emissão da CAT pode ser recomendável.
Além disso, emitir a CAT não significa admitir culpa ou responsabilidade. Trata-se de uma comunicação formal destinada à Previdência Social.
Meu funcionário alegou burnout: deve passar pelo médico do trabalho?
Sim.
Assim que receber a documentação médica, a empresa deve encaminhar o trabalhador ao médico do trabalho responsável pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Dessa forma, o profissional poderá avaliar a condição clínica apresentada e verificar eventual necessidade de afastamento, restrições laborais ou outras providências.
Além disso, a avaliação ocupacional auxilia a empresa na documentação adequada do caso. Consequentemente, decisões futuras terão como base critérios técnicos, e não apenas informações informais apresentadas pelo empregado.
Meu funcionário alegou burnout: quando encaminhar ao INSS?
A regra previdenciária continua sendo a mesma aplicada às demais enfermidades.
Se o afastamento médico for de até 15 dias consecutivos, o pagamento da remuneração permanece sob responsabilidade da empresa.
Entretanto, caso o afastamento ultrapasse 15 dias, o empregado deverá ser encaminhado ao INSS para análise da concessão do benefício previdenciário. O auxílio por incapacidade temporária depende de avaliação pericial e, em regra, exige incapacidade superior a 15 dias.
Nesse momento, caberá ao perito do INSS avaliar a existência de incapacidade laboral e, eventualmente, verificar se há indícios de natureza ocupacional.
Portanto, a empresa não deve reconhecer sozinha a existência de doença ocupacional.
A empresa pode questionar o diagnóstico apresentado?
Sim, desde que o faça de forma técnica e respeitosa.
Quando meu funcionário alegou burnout, a empresa não precisa aceitar automaticamente a conclusão de que o trabalho causou a doença.
Isso porque o diagnóstico médico não comprova, por si só, que o trabalho causou o quadro clínico.
Além disso, fatores familiares, financeiros, emocionais e pessoais também podem contribuir para o desenvolvimento da condição.
Por esse motivo, a análise do nexo causal depende de avaliação médica especializada e, em determinadas situações, até mesmo de perícia judicial.
Meu funcionário alegou burnout: há estabilidade no emprego?
Não automaticamente.
Esse é um dos principais equívocos observados no ambiente empresarial.
Em regra, a simples apresentação de um atestado médico contendo o diagnóstico de burnout não gera estabilidade provisória.
Para que exista estabilidade acidentária, normalmente é necessário que a doença seja reconhecida como ocupacional e que estejam presentes os requisitos previstos na legislação previdenciária.
Além disso, a análise dependerá das circunstâncias específicas do caso e do enquadramento realizado pelos órgãos competentes.
Portanto, não é correto presumir que todo empregado diagnosticado com burnout possui garantia de emprego.
Quais erros a empresa deve evitar?
Quando um trabalhador apresenta uma alegação de burnout, algumas atitudes podem aumentar significativamente os riscos trabalhistas.
Entre os erros mais comuns estão:
- Ignorar os atestados apresentados;
- Recusar documentos médicos;
- Deixar de registrar as informações recebidas;
- Não encaminhar o empregado ao médico do trabalho;
- Dispensar o trabalhador sem análise prévia do caso;
- Discutir diagnósticos médicos sem respaldo técnico;
- Deixar de documentar as providências adotadas.
Por consequência, a ausência de registros pode dificultar a defesa da empresa em eventual processo judicial.
Qual é o procedimento mais seguro para a empresa?
De forma prática, recomenda-se seguir os seguintes passos:
- Receber formalmente o atestado médico;
- Registrar internamente a comunicação realizada pelo empregado;
- Encaminhar o trabalhador ao médico do trabalho;
- Avaliar tecnicamente a necessidade de emissão da CAT;
- Monitorar o período de afastamento;
- Encaminhar o empregado ao INSS quando o afastamento superar 15 dias;
- Preservar toda a documentação relacionada ao caso;
- Buscar orientação jurídica especializada quando houver indícios de doença ocupacional.
Dessa forma, a empresa reduz riscos e garante maior segurança jurídica na condução da situação.
Conclusão
Quando meu funcionário alegou burnout, a empresa não deve agir por impulso nem presumir automaticamente a existência de doença ocupacional.
Ao contrário, é fundamental receber a documentação médica, encaminhar o trabalhador ao médico do trabalho, avaliar a necessidade de emissão da CAT e realizar o encaminhamento ao INSS quando cabível.
Além disso, todas as providências devem ser devidamente registradas.
Por fim, uma atuação preventiva, organizada e juridicamente orientada permite reduzir riscos trabalhistas, previdenciários e indenizatórios, garantindo maior segurança para a empresa e para seus colaboradores.
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