A importunação sexual no ambiente de trabalho representa uma das mais graves violações aos direitos fundamentais do trabalhador. Além dos reflexos criminais, civis e trabalhistas, esse tipo de conduta compromete a segurança psicológica da equipe, afeta a cultura organizacional e pode gerar significativa responsabilização da empresa caso não sejam adotadas providências imediatas. Por isso, é recomendada instauração da sindicância por importunação sexual.
Diante de uma denúncia dessa natureza, uma das principais medidas recomendadas é a instauração de uma sindicância interna para apuração dos fatos. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não exija esse procedimento como requisito para aplicação da justa causa, a investigação interna fortalece a segurança jurídica da decisão empresarial e demonstra que a empresa atuou com diligência, imparcialidade e respeito ao devido processo interno.
A empresa é obrigada a investigar?
Sim. Ainda que a legislação trabalhista não imponha um procedimento específico denominado “sindicância”, a empresa possui o dever jurídico de apurar denúncias de assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Esse dever decorre da Constituição Federal, do dever geral de proteção do empregador, da CLT e, especialmente, da Lei nº 14.457/2022, que determinou às empresas a adoção de medidas destinadas à prevenção, combate e enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho.
Ignorar uma denúncia ou deixar de apurar os fatos pode expor a empresa à responsabilização por omissão, sobretudo quando a vítima sofre novos episódios ou demonstra que a organização permaneceu inerte diante da situação.
Quando instaurar uma sindicância?
A sindicância deve ser instaurada sempre que houver notícia de comportamento que possa configurar importunação sexual, assédio sexual ou qualquer ato de violência de natureza sexual praticado por empregado, gestor, prestador de serviços ou terceiro no ambiente laboral.
Não é necessário que exista Boletim de Ocorrência ou ação criminal para que a empresa inicie a investigação interna.
Basta que a denúncia apresente elementos mínimos de plausibilidade para justificar a apuração.
Quais providências devem ser adotadas imediatamente?
Recebida a denúncia, recomenda-se que a empresa preserve todas as provas disponíveis.
Isso inclui gravações das câmeras de segurança, mensagens eletrônicas, registros de acesso, fotografias, documentos e qualquer outro elemento capaz de esclarecer os fatos.
Também é importante ouvir separadamente a pessoa denunciante, o empregado investigado, testemunhas e o gestor responsável pelo setor, documentando todas as declarações por escrito.
Dependendo da gravidade da situação, pode ser recomendável afastar preventivamente o investigado do contato direto com a vítima durante a apuração, preservando tanto a integridade da trabalhadora quanto a regularidade da investigação.
A participação da CIPA
Após a vigência da Lei nº 14.457/2022, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) passou a desempenhar papel relevante na implementação das políticas de prevenção ao assédio sexual.
Embora a CIPA não seja responsável pelo julgamento disciplinar dos empregados, suas orientações e protocolos internos devem ser observados durante a condução da sindicância.
Essa atuação demonstra que a empresa possui mecanismos efetivos de prevenção e tratamento das denúncias, fortalecendo sua política de compliance trabalhista.
A sindicância garante a aplicação da justa causa?
Não. A sindicância não tem por finalidade confirmar previamente a culpa do empregado.
Seu objetivo é apurar os fatos de forma imparcial, permitindo que a decisão disciplinar seja tomada com base em provas concretas.
Se a investigação confirmar a prática da importunação sexual, especialmente quando houver imagens, depoimentos consistentes, mensagens ou outros elementos objetivos, a empresa poderá aplicar a dispensa por justa causa, desde que observados os princípios da imediatidade, proporcionalidade e da individualização da conduta.
Nos casos de extrema gravidade, a própria natureza do ato pode justificar a aplicação imediata da justa causa. Em situações de reincidência ou quando já existirem advertências anteriores por comportamento semelhante, a robustez da medida disciplinar torna-se ainda maior.
O que não pode faltar em uma sindicância?
Uma sindicância bem elaborada deve conter:
- identificação da empresa e dos responsáveis pela apuração;
- identificação do empregado investigado e da pessoa denunciante;
- descrição objetiva dos fatos;
- relato da vítima;
- manifestação do empregado investigado;
- depoimentos das testemunhas;
- análise do histórico disciplinar;
- relação das provas produzidas;
- fundamentação jurídica;
- conclusão indicando se a irregularidade foi ou não comprovada;
- recomendação da medida disciplinar cabível.
A formalização de cada etapa demonstra transparência, boa-fé e reduz significativamente os riscos de questionamentos futuros perante a Justiça do Trabalho.
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Modelo simplificado de sindicância em caso de importunação sexual
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SINDICÂNCIA INTERNA PARA APURAÇÃO DE IMPORTUNAÇÃO SEXUAL
1. Identificação da sindicância
Empresa:
Número:
Data de instauração:
Responsável pela apuração:
2. Envolvidos
Empregado investigado:
Empregada denunciante:
Gestor imediato:
Representante do RH:
Representante da CIPA (quando aplicável):
3. Descrição dos fatos
Relatar objetivamente a denúncia recebida, indicando data, local, circunstâncias e forma pela qual a empresa tomou conhecimento do ocorrido.
4. Relato da denunciante
Registrar o depoimento da colaboradora, preservando sua dignidade, intimidade e confidencialidade.
5. Manifestação do empregado investigado
Registrar integralmente sua versão dos fatos ou eventual recusa em prestar esclarecimentos.
6. Oitiva das testemunhas
Relacionar todas as pessoas ouvidas durante a investigação.
7. Histórico disciplinar
Verificar advertências, suspensões ou ocorrências anteriores relacionadas ao comportamento do empregado.
8. Provas produzidas
Gravações das câmeras de segurança.
Mensagens.
Fotografias.
Documentos.
Boletim de Ocorrência (quando existente).
Outras provas.
9. Conclusão
Indicar se os fatos foram comprovados, especificando os elementos probatórios que fundamentam a conclusão.
10. Recomendação
Arquivamento.
Advertência.
Suspensão.
Dispensa por justa causa.
Outras providências cabíveis.
11. Assinaturas
Responsável pela sindicância.
Recursos Humanos.
Representante da CIPA.
Gestor.
Empregado investigado (ciência).
Conclusão
A instauração de sindicância em casos de importunação sexual constitui uma das mais importantes ferramentas de gestão de riscos trabalhistas e de proteção ao ambiente de trabalho. Embora não seja exigida pela CLT como condição para aplicação da justa causa, o procedimento demonstra que a empresa tratou a denúncia com seriedade, preservou as provas, garantiu a apuração dos fatos e adotou uma decisão baseada em critérios objetivos.
Mais do que resguardar a empresa em eventual demanda judicial, a investigação interna reafirma o compromisso institucional com um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e livre de qualquer forma de assédio ou violência, em conformidade com a Lei nº 14.457/2022, fortalecendo a cultura de integridade, compliance e respeito à dignidade da pessoa humana. Fale com um Advogado
